【2023年】働き方改革推進支援助成金とは？
今年の交付概要を解説

働き方改革推進支援助成金とは？

「働き方改革推進支援助成金」とは、働き方改革に取り組む中小企業を助成する制度です。労働時間の縮減、年次有給休暇の取得促進、勤務間インターバル制度の導入などの施策に対して支援がおこなわれます。生産性を高めながら働き方改革に取り組む企業への支援により、中小企業の長時間労働の改善を目的としています。
なお、本事業の対象となる中小企業とは、表のAまたはBの要件を満たす企業を指します。

1.1 2023年度の働き方改革推進支援助成金交付について

2023年度の働き方改革推進支援助成金制度（申請締め切り：2023年11月30日）は、2022年度より制度の内容が一部変更されています。
ポイントは、新たに適用猶予業種等対応コースが追加され、全体のコース数が5つに拡充されたことです。2024年4月1日を以て建設・運送業、医師などに適用されていた時間外労働の上限規制撤廃が予定されていることにともなう変更です。

働き方改革推進支援助成金のコース概要

それでは、2023年度働き方改革推進支援助成金で設定されている5つのコースを見ていきましょう。コースごとに支給対象となる中小企業事業主の要件、助成額の上限は次のとおりです。

2.1 労働時間短縮・年休促進支援コース

2020年4月から、中小企業も時間外労働の上限規制の対象となっています。規制に従い、時間外労働の削減、年次有給休暇の取得促進などに取り組む中小企業への支援を目的に設定されるのが当コースです。

事業実施期間は交付決定日から2024年1月31日までとなっており、期間内に取り組みを実施する必要があります。交付申請の期限は2023年11月30日までです。

参照：厚生労働省 | 働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）

2.1.1 支給対象となる事業主

労働時間短縮・年休促進支援コースの支給対象となるのは、次の1〜3のすべてを満たす中小企業の事業主です。

1. 労働者災害補償保険の適用を受けていること
2. 成果目標（1）〜（3）の設定に向けた条件を満たしていること
3. すべての対象事業場で、年5日の年次有給休暇取得に向けた就業規則などを整備していること

2.1.2 支給対象となる取り組み

助成金の支給を受けるためには、以下の項目よりいずれか1つ以上の取り組みをおこなわなければなりません。

1. 労務管理担当者に対する研修
2. 労働者に対する研修（勤務間インターバル制度に関するもの、業務研修も含む）、周知・啓発
3. 社会保険労務士、中小企業診断士などの外部専門家によるコンサルティング
4. 就業規則や労使協定などの作成・変更
5. 人材確保に向けた取り組み
6. 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
7. 労務管理用機器の導入・更新
8. デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入・更新
9. 労働能率のアップにつながる設備や機器等（原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンを除く）の導入・更新

労働時間の短縮には、意識変容、社内ルールの整備と周知徹底、労務管理や事業効率化につながる情報システムの導入が欠かせません。上の9つの取り組みを通して、働き方改革の推進に努める中小企業を支援するコースです。

2.1.3 成果目標

支給対象となる取り組みについて、次に挙げる3つの成果目標から1つ以上を選択しなければなりません。成果目標の達成度合いに応じて、助成額が支給される仕組みです。

1. 36協定に定める時間外・休日労働時間を縮減し、上限を月60時間以下または月60時間超80時間以下に設定したうえで、所轄労働基準監督署長に届出をおこなうこと
2. 年次有給休暇を計画的に付与する旨を定めた規定を、新たに導入すること
3. 時間単位の年次有給休暇に関する規定、所定の特別休暇に関する規定の両方を新たに導入すること

また、指定する労働者の時間あたり賃金額を3％以上引き上げることを成果目標に加えることも認められています。

2.1.4 支給額

成果目標の達成状況に応じ、取り組みにかかった経費の一部が助成されます。支給額は、成果目標（1）〜（3）ごとの上限額・賃金加算額の合計額、または対象経費の合計額×3/4の、いずれか低いほうの金額です。

なお、指定した労働者の賃金引き上げを達成できた場合には、常時使用する労働者が30人超の事業主で最大240万円、常時使用する労働者数が30人以下の事業主で最大480万円が上表記載の上限額に加算されます。

2.2 勤務間インターバル導入コース

勤務終了後、次の勤務に従事するまでに一定の休息時間を設ける制度です。労働者の生活時間や睡眠時間の確保につながるとされ、導入が事業主の努力義務とされています。

中小企業による当制度の導入を支援し、労働環境の改善を図るのがこのコースの目的です。事業実施期間は交付決定日から2024年1月31日までで、期間内の取り組みが求められます。交付申請の期限は2023年11月30日までです。

参照：厚生労働省 | 働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）

2.2.1 支給対象となる事業主

支給対象となるのは、次の要件すべてを満たす中小企業事業主です。

1. 労働者災害補償保険の適用を受けていること
2. 以下、いずれかの要件に該当する事業場を有していること
   1. （ア）勤務間インターバルを導入していない事業場
   2. （イ）休息時間9時間以上の勤務間インターバルを導入しているものの、対象労働者が事業場所属の労働者の半数以下である事業場
   3. （ウ）休息時間9時間未満の勤務間インターバルを導入している事業場
3. すべての対象事業場で、36協定が締結・届出されていること
4. すべての対象事業場で、原則、過去2年間に月45時間超の時間外労働の実態があること
5. すべての対象事業場で、年5日の年次有給休暇取得に向けた就業規則などを整備していること

勤務間インターバルをすでに導入している事業主であっても、要件を満たせば対象になるのがポイントです。

2.2.2 支給対象となる取り組み

次の取り組みから1つ以上実施することが、支給を受ける条件となっています。内容は労働時間短縮・年休促進支援コースと同様です。

1. 労務管理担当者に対する研修
2. 労働者に対する研修（勤務間インターバル制度に関するもの、業務研修も含む）、周知・啓発
3. 社会保険労務士、中小企業診断士などの外部専門家によるコンサルティング
4. 就業規則や労使協定などの作成・変更
5. 人材確保に向けた取り組み
6. 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
7. 労務管理用機器の導入・更新
8. デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入・更新
9. 労働能率のアップにつながる設備や機器等（原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンを除く）の導入・更新

2.2.3 成果目標

休息時間が9時間以上11時間未満、もしくは11時間以上となる勤務間インターバルを導入し、定着を図ることが目標です。事業主は目標達成のため、対象事業場にて勤務間インターバルの新規導入・適用範囲の拡大・時間延長に取り組まなくてはなりません。

本コースも、指定する労働者の時間あたり賃金額を3％以上引き上げることを成果目標に加えてよいとされています。

2.2.4 支給額

成果目標の達成状況に応じて、原則、取り組みにかかった経費の3/4に当たる額を助成してもらえます。ただし、下表記載の金額が上限です。

労働時間短縮・年休促進支援コースと同じく、指定した労働者の賃金引き上げを達成した場合、所定金額を上限額に加算できます。

2.3 労働時間適正管理推進コース

働き方改革を推進するには、使用する労働者の労働状況を適正に管理する必要があります。労務や労働時間の適正管理に向けた環境整備に取り組む中小企業への支援を目的とするのが当コースです。

事業実施期間は、交付決定日から2024年1月31日まで。期間内に取り組みをおこなうとともに、2023年11月30日までに交付申請しなければなりません。

参照：厚生労働省 | 働き方改革推進支援助成金（労働時間適正管理推進コース）

2.3.1 支給対象となる事業主

労働時間適正管理推進コースの支給を受けられるのは、次の要件すべてに該当する中小企業の事業主です。

1. 労働者災害補償保険の適用を受けていること
2. すべての対象事業場で、交付決定日より前に統合管理ITシステムを使った労働時間管理方法を採用していないこと
3. すべての対象事業場で、交付決定日より前に労務管理書類を5年間保存する旨が就業規則等に規定されていないこと
4. すべての対象事業場で、36協定が締結・届出されていること
5. すべての対象事業場で、年5日の年次有給休暇取得に向けた就業規則などを整備していること

統合管理ITシステムの採用状況や労務管理書類に関する規定が要件となっているのが、他のコースにはない特徴です。

2.3.2 支給対象となる取り組み

支給を受けるには、次の項目より1つ以上に取り組む必要があります。内容は、労働時間短縮・年休促進支援コース、勤務間インターバル導入コースと共通です。

1. 労務管理担当者に対する研修
2. 労働者に対する研修（勤務間インターバル制度に関するもの、業務研修も含む）、周知・啓発
3. 社会保険労務士、中小企業診断士などの外部専門家によるコンサルティング
4. 就業規則や労使協定などの作成・変更
5. 人材確保に向けた取り組み
6. 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
7. 労務管理用機器の導入・更新
8. デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入・更新
9. 労働能率のアップにつながる設備や機器等（原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンを除く）の導入・更新

2.3.3 成果目標

本コースの成果目標には、次の3つが掲げられています。支給対象となる事業主は、3つすべての目標達成を目指して取り組まなければなりません。

1. 統合管理ITシステムを用いた労働時間管理方法を新規導入すること
2. 労務管理書類を5年間保存する旨を就業規則等に規定すること
3. 労働者および労務管理担当者に向け、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインに係る研修を実施すること

（3）にあるガイドラインは、使用者に対して労働時間を適正に把握する責務があることを示したものです。使用者の労働者に対する責務がどのようなものかを理解できるよう、研修の実施が求められています。

参照：厚生労働省 | リーフレット：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

2.3.4 支給額

成果目標の達成状況に応じ、取り組みにかかった経費の合計額×3/4が支給されます。ただし、上限額は100万円です。
本コースも、指定した労働者の賃金引き上げを達成した場合、引き上げ率や人数に応じた加算額が設定されています。

2.4 団体推進コース

中小企業事業主で構成される団体や、その連合団体（以下、事業主団体等）に対する支援を目的としているのが団体推進コースです。事業主団体等が構成事業主の労働者の労働環境改善につながる取り組みをおこなった場合、取り組みに要した経費が支給されます。

事業実施期間は、交付決定日から2024年2月16日まで。2023年11月30日までに交付申請をおこなうとともに、期間中に取り組みを実施する必要があります。

参照：厚生労働省 | 働き方改革推進支援助成金（団体推進コース）

2.4.1 支給対象となる事業主

次の2つのいずれかに当てはまり、1年以上の活動実績がある事業主団体等が支給対象です。

1. 3事業主以上で構成する事業主団体（法律で規定する団体等、一定の要件を満たす事業主団体）
2. 10事業主以上で構成する共同事業主（一定の要件を満たすもの）

事業主団体等を構成する中小企業とは、冒頭で紹介した要件を満たす企業を指します。

2.4.2 支給対象となる取り組み

団体推進コースの支給を受けるには、下の取り組み項目より1つ以上を実施しなければなりません。

1. 市場調査事業
2. 新たなビジネスモデルの開発、実験事業
3. 材料費、水光熱費、在庫等費用の低減実験に関する事業（労働費除く）
4. 労働時間等の設定改善に向けた、取引先等との調整事業
5. 販路拡大等の実現に向けた展示会の開催、出展の事業
6. 好事例収集、普及啓発の事業
7. セミナー開催等の事業
8. 巡回指導、相談窓口設置等の事業
9. 構成事業主が共同利用する、労働能率アップにつながる設備・機器の導入、更新の事業
10. 人材確保に向けた取り組みの事業

事業主ではなく、事業主で構成される団体等への支援が目的であるため、取り組み内容も他コースとは異なります。いずれも、構成事業主の労働環境改善につながる施策です。

2.4.3 成果目標

支給対象となる取り組みについて、事業主団体等が時間外労働削減または賃金引き上げに向けた改善事業を事業実施計画に定めて実施し、構成事業主の1/2以上に対して取り組みそのものや取り組み結果を活用することが目標とされています。

2.4.4 支給額

成果目標の達成に向けて取り組んだ構成事業主に対し、取り組みにかかった経費が支給されます。次の3つのうち、いずれか低いものが支給額です。

1. かかった経費の合計額
2. 総事業費 – 収入額
3. 上限額500万円

上限があるとはいえ、経費の一部ではなく合計額が支給される点が特徴です。

2.5 適用猶予業種等対応コース

これまで時間外労働の上限規制の適用猶予を受けていた業種についても、2024年4月1日からは規制が適用されます。規制適用にともなう支援策として2023年度新たに設けられたのが、この適用猶予業種等対応コースです。時間外労働削減や週休2日制の促進など、働き方改革に取り組む適用猶予業種の中小企業事業主を支援するのが目的です。

事業実施期間は交付決定日から2024年1月31日までで、期間内に取り組みを実施しなければなりません。交付申請期限は他コースと同じく、2023年11月30日までです。

参照：厚生労働省 | 働き方改革推進支援助成金（適用猶予業種等対応コース）

2.5.1 支給対象となる事業主

適用猶予業種等対応コースの対象となるのは、以下4つの要件をすべて満たす中小企業の事業主です。

1. 適用猶予業種（建設業、運送業、病院等、砂糖製造業）を営んでいること
2. 労働者災害補償保険の適用を受けていること
3. 成果目標（1）〜（4）の設定に向けた条件を満たしていること
4. すべての対象事業場で、年5日の年次有給休暇取得に向けた就業規則などを整備していること

適用猶予業種に対する支援策であるため、対象業種が限られているのが大きなポイントです。

2.5.2 支給対象となる取り組み

助成金の支給を受けるには、次の取り組みから1つ以上を実施する必要があります。取り組み内容は、団体推進コース以外の3コースと共通です。

1. 労務管理担当者に対する研修
2. 労働者に対する研修（勤務間インターバル制度に関するもの、業務研修も含む）、周知・啓発
3. 社会保険労務士、中小企業診断士などの外部専門家によるコンサルティング
4. 就業規則や労使協定などの作成・変更
5. 人材確保に向けた取り組み
6. 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
7. 労務管理用機器の導入・更新
8. デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入・更新
9. 労働能率のアップにつながる設備や機器等（原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンを除く）の導入・更新

2.5.3 成果目標

下の成果目標のうち1つ以上を選択する必要があります。なお、業種によって選択できる目標が異なるため注意しましょう。

業種ごとに勤務体系が大きく異なるため、それぞれの特徴に応じた目標が設定されています。

2.5.4 支給額

成果目標の達成状況に応じて、取り組みにかかった経費の一部が支給されます。支給額は下表の上限額および賃金加算額の合計額、または対象経費合計額×3/4のいずれか低いほうとなります。

より詳細な上限額設定については厚生労働省のサイトをご確認ください。
また、本コースも、指定した労働者の賃金引き上げが達成できた場合、一定の加算額が設定されています。

働き方改革推進支援助成金の申請方法・流れ

働き方改革推進支援助成金の支給を希望する場合は、次の流れに沿って手続きしましょう。

交付申請ならびに支給申請は所定書式でおこないます。コースごとに定められた提出書類があるため、併せて準備が必要です。

働き方改革推進支援助成金に関するよくある質問

要件などが複雑な働き方改革推進支援助成金。ここではよくある質問に答えていきます。

4.1 Q. 「常時使用する労働者の数」とは？

企業が常態的に使用している労働者の数を指します。常時働いている人であれば、パートタイム労働者や派遣労働者なども含める決まりです。申請にあたっては、労働保険の常時使用労働者数で使用している数字に準拠して記載するよう案内しています。

4.2 Q. 交付決定後に「常時使用する労働者の数」が条件を満たさなくなった場合は？

事業実施予定期間終了後に条件を満たさなくなった場合は支給対象となります。一方、事業実施予定期間内に満たさなくなった場合は支給対象外です。

4.3 Q. 個人事業主は助成金の支給対象になる？

個人事業主であっても、労働者を雇用しており各コースの要件を満たしていれば支給対象になります。

4.4 Q. NPO法人は助成金の支給対象になる？

NPO法人であっても、職員を雇用しており各コースの要件を満たしていれば支給対象になります。

4.5 Q. 期間内に申請すれば必ず助成金を受け取れる？

当制度は予算が設定されており、予算上限に達した場合は、申請期間内であっても予告なく受付終了となる可能性があります。必要書類等の準備を進め、できる限り早めに申請しましょう。

また、申請内容に不備や不足があった場合、期間内に申請したとしても助成金を受け取れないケースが考えられます。申請にあたっては、書類の不備にも気を付けましょう。

参照：厚生労働省 | R05 働き方改革推進支援助成金Q&A
参照：厚生労働省 | 事業場の規模を判断するときの「常時使用する労働者の数」はどのように数えるのでしょうか

まとめ

人材不足が深刻化する昨今、働き方改革を進めて労働環境を改善したいと考えている事業主の方は多いことでしょう。

今回紹介してきた働き方改革推進支援助成金は、経営資源が限られる中小企業の働き方改革を支援する制度です。本制度を上手に活用し、多様な働き方を受容できる企業になることで、今後も発展が期待できます。

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